Desde mayo de 2019, el control horario es obligatorio para todas las empresas en España, pero todavía hoy muchas organizaciones tienen dudas sobre su correcta aplicación. Con el paso de los años, la normativa se ha ido consolidando y las inspecciones se han intensificado. A continuación, repasamos los puntos clave que deben tenerse en cuenta en junio de 2025.
Control horario en las empresas: claves según la legislación española:
¿Qué exige la ley?
Según el Real Decreto-ley 8/2019, todas las empresas deben garantizar el registro diario de la jornada laboral de cada trabajador. Esto incluye:
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Hora de inicio y fin de la jornada de trabajo.
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No es obligatorio registrar los descansos, pero sí recomendable para justificar el tiempo efectivo trabajado.
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El sistema de control puede ser manual, digital o mixto, siempre que sea fiable, objetivo y accesible.
Conservación y acceso a los registros
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Los registros deben conservarse durante 4 años.
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Deben estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
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No es necesario entregarlos de forma periódica, pero sí poder mostrarlos en caso de inspección.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento del control horario puede suponer sanciones que oscilan entre los 751 € y los 7.500 € por infracción, según la gravedad, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Novedades recientes y jurisprudencia
En 2024 y 2025, varias resoluciones judiciales han reforzado el criterio de que los registros deben reflejar fielmente la jornada efectiva, no bastando con horarios teóricos. Además, la Inspección está prestando especial atención a sectores con alta temporalidad y teletrabajo.
¿Y el trabajo remoto?
Con la normativa sobre trabajo a distancia, también es obligatorio registrar la jornada para quienes teletrabajan. Las empresas deben proporcionar medios tecnológicos adecuados y garantizar que el registro no invada la intimidad del trabajador.
Recomendaciones para las empresas
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Elegir un sistema de registro adecuado, preferentemente digital y con respaldo documental.
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Informar a la plantilla y a los representantes sindicales del funcionamiento del sistema.
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Revisar periódicamente los registros y detectar posibles excesos o irregularidades.
Conclusión:
En 2025, el control horario no es solo una obligación legal, sino también una herramienta para mejorar la transparencia y la gestión del tiempo en las organizaciones. Contar con un sistema fiable no solo previene sanciones, sino que ayuda a construir una cultura laboral más justa y equilibrada.
